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劳动合同到期处理不当也要赔偿双倍工资!遇到这3种情况如何处理?

时间:2020-02-13 18:15:47 来源:郭田

导读:劳动合同到期处理不当也要赔偿双倍工资!遇到这3种情况如何处理?


续签、续延、终止

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续签

用人单位与劳动者签订期限的劳动合同,如果合同到期,用人单位根据本单位的需要,评定需要继续履行劳动合同的,用人单位可以与其续签劳动合同。

一、应当续签的情形


(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。


法律规定,如果劳动者在符合上述情形时,用人单位有与其续订劳动合同的义务,因此,依照法律的特殊规定,用人单位需要严格按照法律的规定执行,如违法终止的,劳动者可以要求用人单位支付违法终止劳动合同的经济赔偿金或续订劳动合同。


二、续签的流程


用人单位与劳动者续订劳动合同,无论是法律的规定,还是用人单位单方的意愿,都应与劳动者先协商。用人单位应当在劳动合同到期前,就与劳动者续订劳动合同事宜进行协商,如果劳动者同意续订,用人单位应及时与劳动者签订劳动合同,避免未签订劳动合同的双倍工资的法律风险。


三、续订劳动合同的注意事项


1、续签劳动合同的时间限制?


对劳动合同快到期的劳动者,如果用人单位与劳动者协商同意继续签订劳动合同,用人单位应当在劳动合同到期前就要与劳动者签订书面的劳动合同,最晚也要在劳动合同到期后的一个月内签订劳动合同。因为根据《劳动合同法》第 82 条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未予劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。


劳动合同的期限是劳动合同的重要内容,用人单位决定与劳动者续订劳动合同的,应当确定续订的劳动合同的期限。如符合前面所讲到的应当续订的情形,用人单位应当与劳动者续订无固定期限劳动合同。如属于前文所见到的可以续订的情形,用人单位应根据实际情况确定劳动合同的期限。


2、员工拒绝续签时如何处理?


用人单位在劳动合同即将到期时,用人单位将与劳动者续订的通知告知劳动者时,有时,劳动者不想与其续订劳动合同,其拒签劳动合同,那么用人单位可以给其发送终止劳动合同通知书,与其终止劳动合同,并按照法律的规定及时办理后续的事宜。由于劳动者提出不予续签劳动合同的,按照法律规定,可以不予支付经济补偿金。


3、与特殊人员续签劳动合同需要注意事项


与外国人、港澳台人员续签劳动合同不得超过就业许可证的期限

与接近退休年龄的劳动者续签劳动合同不得超过法定退休年龄。

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续延






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一、终止的法定情形


1 、 期满终止


2 、 劳动者享受退休待遇

我国劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的条件大致有两个:一是劳动者达到退休年龄(男60周岁、女50/55周岁),二是个人缴费年限累计满 15 年或者个人缴费视同缴费年限累计满 15 年。


按照现行有关基本养老保险的规定,劳动者达到退休年龄是依法享受基本养老保险的前提,享受基本养老保险基本上可以涵盖达到法定退休年龄的情形。


如果劳动者达到了退休年龄但并没有依法享受基本养老保险待遇的,目前存在着争议。


3 、劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪


4 、用人单位被依法宣告破产


5 、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十三规定:“劳动合同法施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。”由此更进一步完善了用人单位主体消亡支付经济补偿金的情形。


二、 终止程序


1 、终止前通知


劳动合同终止属于离职的一种情形,与其他离职程序一样,也需要通知员工。在《劳动合同法》实施之前,对劳动合同终止前是否需要提前 30 日通知员工,如立即通知是否需要支付代通知金的问题,在各地有不同的做法。


一般情况下,均各地法规均要求终止须提前 30 日通知,如有违反需要支付通知金。此种规定具有法律依据,因为在 2008 年之前,劳动合同终止条件可以约定,从保护劳动者的角度出发,应当由用人单位履行事前通知的义务。


但是,《劳动合同法》实施之后,劳动合同终止仅限于法定情形,故再设定提前通知的义务似乎没有必要。况且,代通知金除非过失行辞退情形外,已无法律依据。因此,在目前的用工实务中,如不考虑终止员工的离职交接问题,用人单位可以在终止之前的任何时间通报终止的决定。


2 、终止后无明示继续用工的认定。(公司通知终止 ,员工不走)


劳动合同期满后劳资双方无明示继续用工行为的性质,在《劳动合同法》实施前后有着不同的处理方式。究其缘由即为《劳动合同法》终止条件法定所致。根据《劳动合同法》的规定,劳动合同期满终止为法定情形,既然已经终止,劳资双方劳动权利义务关系法定清零,不存在默示延续的问题。如双方继续保持用工状态,可以认定劳动关系继续存续,但在劳动关系框架下,如用人单位不签订书面劳动合同,则应当依法支付双倍工资差额。由此可知,劳动合同期满后劳资双方无明示继续用工行为应界定为劳动关系延续下的新劳动合同。


三、 终止成本


1 、正常成本


《劳动合同法》实施后,劳动合同到期终止用人单位需要支付经济补偿金,此即为终止的正常成本负担。《劳动合同法》规定:除用人单位维持或提高劳动合同约定续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位应当依法支付经济补偿金。同时,《劳动合同法实施条例》还规定无固定期限劳动合同终止用人单位也须支付经济补偿金。由此可知,法律采取“除外”的表述方式,最大限度的涵盖了劳动合同依法终止后用人单位支付经济补偿金的情形。


2 、违法成本


擅自约定终止条件、忽略法定延期而单方终止即为违法终止的两种主要情形。针对用人单位的违法终止行为,最直接的即为双倍赔偿金。另外,针对用人单位的违法终止行为,劳动者有选择主张赔偿金和继续履行劳动合同的权利。如选择继续履行劳动合同,则争议期间的误工损失应由用人单位支付。

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